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Brauchen wir heute in einer Arbeitswelt 4.0 überhaupt ein LMS oder eine eigene Lernwelt?

30. Juni 2016 by Torsten Fell1
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In Zeiten des Wandels u.a. ausgelöst durch den Treiber „Digitale Transformation“ im Business, wird im Umfeld des Corporate Learning immer häufiger Frameworks wie 70:20:10 oder Workplace Learning angesehen und diskutiert. Dabei rückt hier ein Punkt immer wieder in den Fokus der Diskussionen – ob Lernen=Arbeiten ist oder Arbeiten=Lernen ist.

Wenn dies so ist, wieso sprechen wir immer noch von einer „Lernwelt“ oder von einem „Learning Management System (LMS)“ das diese abbildet?

Wenn immer mehr die kontextorientierte Unterstützung der Arbeitsprozesse (Performance Support) oder die Arbeitsplatznahe Prozesse in den Mittelpunkt rücken, müssten wir doch von einer modernen Arbeitswelt sprechen, die eine Lernwelt komplett integriert hat. Eben eine Arbeitswelt 4.0 – wenn ich hier weiter von einer Lernwelt spreche, suggeriere ich eher eine „getrennte“ Welt die bestenfalls wenn, mit der Arbeitswelt verzahnt ist. Aber Lernen muss als integraler Bestandteil im Arbeitsprozess gedacht und umgesetzt werden. Der Zugang muss mit modernen Möglichkeiten wie QR-Code, iBeacons, VR-Brillen, AR-Apps auf Smartphone’s oder intelligente digitale Assistenten erfolgen. Die Technologien sind verfügbar und erlauben einen kontextsensitiven Zugang der Lerninhalte, die zum aktuellen Arbeitsprozess und -situation passen. Die zielgerichtet unterstützen und den Mitarbeitenden beim Umsetzen helfen. Oder Lösungen die es erlauben über eine Frage die passende Antwort zu bekommen – die auf das kollektiven Wissen des Unternehmens und dessen Mitarbeitenden basiert. Oder Wissen, das zu mir kommt, weil wir über Big Data wissen, was den Mitarbeiter interessiert, was er nutzt, was Andere nutzen usw.. Oder in einem Self Advisory-Tool über 6 Fragen die passenden Angebote zur Verfügung gestellt bekommt. Oder er im Videoportal Best Practice von anderen Mitarbeitern ansehen kann und diese dann für sich nutzt.

 „Wissen kommt zu mir“

Der Arbeitsprozess wird so effizient und effektiver. Ich selber bekomme die unterstützende Inhalte direkt dort zur Verfügung gestellt, in dem ich handlungsorientiert das Umsetzten, also ins TUN komme. Der Mitarbeiter nimmt dies nicht als „Lernen“ sondern als Hilfestellung und eine aktive und intelligente Unterstützung wahr. Für Unternehmen bedeutet dies „Empower Employees“, die selbstständig ihre Aufgaben lösen können.

Aus dieser Fragestellung könnte man auch ableiten, ob dann noch eine LMS nötig ist bzw. welche Funktionen diese in einer agilen digitalen intelligenten Welt, die sich im ständigen Wandel befindet, notwendig wird und ist. Die Business Welt denkt in Ecosystemen, die aktiv Kooperationspartner, Zulieferer und die Kunden in bisher internen Prozessen einbindet und integriert. Auch hier muss übrigens eine aktive Unterstützung aller Beteiligten im Arbeitsprozessen stattfinden. Ob in Support-, in Produktentwicklungs- oder Serviceprozessen muss Content direkt aufgerufen werden können. Auch alle Vertriebsprozesse müssen durch Content unterstützt werden. Dies erfolgt in einem modernen Corporate Learning Ansatz in kleinen Lerneinheiten (Learning Nuggets), die im Moment sehr stark über die Methode Video-Learning realisiert werden. Immer mehr Unternehmen ergänzen dies mit Quizfragen, mit einfachen Gamifikation-Ansätze oder bilden Communities (Social Learning) zum Austausch und Vernetzung der Mitarbeitenden. Diese Funktionen können natürlich zunehmend auch über „klassische“ Intranet-Lösungen abgebildet werden. Das intelligente und notwendige Tracking ist heute auch bei solchen Lösungen kein Problem mehr und in Deutschland meist ja durch den Betriebsrat sowieso schwierig oder sogar unmöglich.

Ob dies alles in einer getrennten Lernwelt, liegen und abgebildet werden muss – sehe ich überhaupt nicht. Insbesondere wenn der Begriff „Lernen“ meist negativ besetzt und geprägt ist und wurde. Wenn, dann soll mir der Content helfen meine Arbeitswelt zu verstehen und zu bewältigen. Es hilft mir meine Aufgabe zu lösen und umzusetzen. Seminare die vor 5 Wochen waren helfen hier auch nicht weiter. Vorgesetzte die sich für mich nicht wirklich interessieren und meine Talente nicht erkennen auch nicht.

Mir ist auch wichtig, dass Lernen ein individueller Prozess ist und nicht für eine Zielgruppe gleich sein kann. Diese Gleichmacherei hat meist zur Folge, dass Talente und die individuellen Stärken der Menschen in den Hintergrund rücken. Wir kennen ja bereits aus den Schulen und Hochschulen diese Effekte. Die individuellen Stärken sind heute in einer immer mehr komplexer werdenden Welt aber ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für Unternehmen. Neben dem, spielt die Vernetzung und die gelebten Werte in der Organisation ein Erfolgsfaktor. Fehlerkultur, hohe Selbstverantwortung, Agilität und die gezielte Nutzung von Freiheitsgrade um Innovation voranzutreiben müssen jeden Tag (vor)gelebt und umgesetzt werden können. Der Umgang mit dem Wandel, das Begleiten der Veränderung und das Reflektieren sind aus meiner Erfahrung hier Kernthemen. Kompetenz- und Skillmanagement ist somit nach meiner Meinung nur bedingt erstrebenswert. Dies passiert meist aus Kontroll-/Macht-Sichtweisen. Hiermit kann man Macht und Kontrolle in der Organisation ausüben. Ist dies erstrebenswert und notwendig? Welche Werte werden hierbei gefördert – wir müssen sicherstellen das… Ich muss nachweisen… ich vertraue dir nicht wenn du nicht … usw.. Was bringt dies der Organisation wirklich? Macht die intensive Pflege von Kompetenz- und Skillprofilen jedes Jahr und die dazu aufgewendeteten Ressourcen wirklich Sinn? Insbesondere mit dem Wissen, dass in einer agilen Welt jeden Moment neue Herausforderungen auftauchen und die Organisation auf diese reagieren muss. Eine Frage die für Sie interessant sein könnte, wäre kennen Sie eigentlich Ihre „wirklichen“ Schlüsselpersonen in der Organisation? Wenn ja alle die gleichen Kompetenzen haben – natürlich werden Sie sagen Herr/Frau sowieso hat ja eine andere Ausprägung wie alle anderen, vergessen Sie’s. Es gibt aber natürlich Möglichkeiten dies wirklich rauszufinden. Aber diese technologischen Möglichkeiten, die auf dem kollektiven Wissen der Organisation basieren und mit Künstliche Intelligenz (KI) arbeitet, kennt fast niemand.

In einer sich ständig änderten Welt spielen wenige „Kernkompetenzen“ aus meiner Sicht eine wichtige Rolle. Klar ist, es müssen die oben genannten Kernthemen abgedeckt, beherrscht und angewendet werden können. Hier sind nach meiner Meinung noch einmal im Lernumfeld hervorzuheben – die Selbstlern-Kompetenz inkl. Reflexionsfähigkeit, ein positiv kritischer Digital Mindset und eine klar ausgeprägte digitale Kompetenz zu nennen. Kreative Methoden wie agile Verfahren, Design Thinking – Prozesse inkl. Prototyping, die eine klar auf den Kunden abgeprägte Sichtweise fördern muss sichergestellt werden. In der Selbstverantwortung muss das Thema Unternehmertum enthalten sein. Silicon Valley ist u.a. aus diesem Grund sehr erfolgreich, Lösungen die auf den Kundenbedürfnisse ausgeprägte sind zu generieren oder sogar neue Kundenbedürfnisse zu definieren und Lösungen zu schaffen. Die alle aufgeführten Kernthemen werden nach meiner Einschätzung nur zu einem Bruchteil durch Schule und Hochschule vermittelt. Auch Transversale Sichtweisen werden nur bedingt gefördert und eingefordert. Das Ergebnis eines Querdenkens ist meist nicht wirklich gewollt und wenn vorhanden für viele Organisation eher eine Herausforderung und Belastung.

Wenn all diese Punkte in ihrer Organisation im Moment diskutiert werden, stellt sich also die Frage benötige ich eine Lernwelt mit einem LMS und muss ich von einer Lernwelt sprechen – wenn ja, wie sieht der Mitarbeiter dies bzw. der im Idealfall gar nicht merkt, dass er Lernt – so wie nach der 70:20:10 Formel in den Informellen Prozessen der 70 und den kooperativen 20 – das ja heute bereits der Fall ist. Diese Sichtweise wird aber nach meiner Einschätzung ungenügend und unzureichend gezielt gefördert oder mit gezielten Massnahmen unterstützt. Hier ist mir wichtig, dass es mir nicht um eine Formalisierung der bestehenden informellen Prozesse geht, sondern eine moderne Unterstützung durch Technologie die einen effizienten Zugang und Aufruf der Lerninhalte heute ermöglicht und gezielt die oben genannten Kernthemen unterstützt und fördert. Gleichzeitig hier entstehende Nutzungsverhalten und Daten für eine individuelle Kontextunterstützung herangezogen werden können.

Wir benötigen eine neue Gesellschaft in der die Mitmenschen Lust und Freude am Wandel, am Neuen besitzen und die Chancen erkennen und diese für die Gesellschaft nachhaltig und wertig mit Leben füllen und somit jeder dazu beiträgt die Welt ein wenig besser zu machen.

Ich rufe hiermit alle auf, dies einzufordern und selber Beispiele umzusetzen und vorzuleben und so eine Umgebung zu generieren, die es jedem Erlaubt seine Talente einzubringen und einen aktiven Beitrag leisten zu können und zu drüfen. Sie alle sitzen hier an entscheidenden Schnittstellen in den Organisation, viel Verantwortung und viele Chance aktiv mitzugestalten und dies wollen Sie ja auch – TUN Sie es jetzt. Warten Sie nicht – sehen Sie die Möglichkeiten und nutzen Sie moderne Technologien und schaffen Sie Werte in Ihren Unternehmen. Entwickeln Sie so eine neue Kultur. Denken Sie nicht in getrennten Welten, sondern aus Mitarbeitersicht. Dann wird sich auch Ihr Management freuen – denn Sie machen damit Ihre Organisation erfolgreicher und generieren interessierte und motivierte Mitarbeitenden.

Ich bin gespannt was dies paar Zeilen bei Ihnen auslöst. Gerne können Sie Fragen in Twitter mit dem hashtag #asktorsten stellen oder in die untenstehende Kommentare verwenden.

Torsten Fell

MBA e-learning/Wissensmanagement Experte für Neue Lerntechnologien Diplom-Ingenieur (FH) Industrieelektroniker Als Head Business Transformation war Torsten Fell bis Januar 2017 bei der AXA Winterthur (CH) für die „Digitale” Business Transformation in der Distribution/Vertriebsentwicklung der AXA Schweiz verantwortlich. Zuvor war er u. a. verantwortlich bei der Raiffeisen Schweiz – St.Gallen für die Fach-/Verkaufs- und Bankapplikationsausbildung und das Thema Neue Lernformen in der von ihm aufgebauten Raiffeisen Academy. Weiterhin war er bei der Dresdner Bank (heute Commerzbank) in der strategischen Personalentwicklung tätig und der ING DiBa zentral verantwortlich für neue Lernformen. Torsten Fell hat sieben Jahre mit „Wissen schafft Werte” – St. Gallen (Schweiz) Unternehmen bei der Gestaltung und Implementierung neuer Lern-, Wissens- und Innovationsprozesse sowie bei der Digitalen Transformation unterstützt. Heute ist er als erfahrener Experte im Umfeld Corporate Learning und Digitale Transformation tätig und begleitet Firmen bei den Herausforderungen im Wandel. Als Speaker, Dozent und Autor gibt es sein Wissen gerne weiter und ist mit seiner über 19 Jahre vorhandenen Erfahrung somit einer der führenden Experten in diesen Gebieten.